Une nouvelle directive européenne sur la transparence salariale, qui vise à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes occupant un même poste, pourrait transformer le marché du travail européen en accordant davantage de droits aux travailleurs.
Dans l’UE, les femmes gagnent encore en moyenne 11 % de moins que les hommes pour un travail identique, et l’écart moyen entre les retraites des hommes et des femmes s’élève à 25 %.
Pour remédier à cette situation, la directive européenne sur la transparence salariale impose de nouvelles obligations aux employeurs concernant les travailleurs sous contrat de travail, y compris les employés à temps partiel et les stagiaires, mais pas les prestataires de services ni les travailleurs indépendants.
Tous les employeurs de l’UE – grandes ou petites entreprises des secteurs public et privé – devront s’y conformer.
Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les travailleurs en Europe ?
De nouveaux droits pour les travailleurs
Les employeurs devront garantir un processus de recrutement équitable et transparent. Ils devront utiliser des descriptions de poste et des intitulés de poste neutres sur le plan du genre, et informer les candidats du salaire de départ ou de la fourchette salariale lorsqu’ils publient des offres d’emploi ou avant l’entretien.
Ils ne pourront plus demander aux demandeurs d’emploi de préciser leur salaire antérieur, afin d’éviter que la discrimination subie par le passé n’influence leur rémunération future. Les clauses contractuelles ou pratiques interdisant aux travailleurs de discuter de leur salaire avec leurs collègues seront également interdites.
Les personnes déjà en poste auront le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe et par catégorie d’emploi, ainsi que sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération et l’évolution de carrière.
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Les travailleurs victimes de discrimination pourront demander une indemnisation, non seulement en ce qui concerne le salaire, mais aussi les primes et les avantages sociaux.
Pour la première fois, la directive couvre également la « discrimination intersectionnelle », c’est-à-dire la combinaison de plusieurs formes d’inégalité, telles que le genre et l’origine ethnique, l’orientation sexuelle ou le handicap.
Nouvelles obligations pour les employeurs
Les entreprises devront rendre compte aux autorités nationales de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même type de travail au sein de leur organisation. Cette obligation entrera en vigueur le 7 juin 2027 : les entreprises de plus de 250 salariés devront rendre compte chaque année, et celles comptant entre 150 et 249 salariés tous les trois ans. Les employeurs comptant entre 100 et 149 salariés devront rendre compte tous les trois ans à compter du 7 juin 2031.
Les entreprises enregistrées en dehors de l’UE et comptant plus de 100 salariés dans les États membres de l’UE devront se conformer à ces exigences dans le pays concerné.
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Si l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 % et ne peut être justifié, les employeurs devront mener une évaluation avec les représentants des travailleurs afin d’en comprendre les raisons et de trouver des solutions. Ceux qui ne se conformeront pas à cette obligation s’exposeront à des sanctions et à des amendes.
Quels pays ont pris des mesures ?
Les États membres de l’UE ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive dans leur législation nationale.
Plusieurs pays, dont l’Autriche, le Danemark, la France, l’Allemagne, l’Italie et l’Espagne, disposent déjà d’une législation sur l’égalité salariale, mais ils devront l’étendre pour la mettre en conformité avec les règles de l’UE. Chaque pays peut également décider de mettre en place des mesures encore plus strictes.
Selon les informations recueillies par le cabinet d’avocats Addleshaw Goddard, la France impose déjà aux employeurs de plus de 50 salariés de rendre compte de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, mais la nouvelle loi révisera les indicateurs de rémunération. Ces changements devraient être adoptés cette année pour n’entrer en vigueur qu’en 2027.
Le Danemark et les Pays-Bas commenceront également à mettre en œuvre la directive en 2027. L’Allemagne et l’Espagne risquent également d’être en retard, tandis qu’en Italie, un projet de loi a été publié.
La Suède a déclaré vouloir reporter la date de mise en œuvre et entamer une renégociation visant à simplifier les règles.
La Suède a voté contre la directive en 2023, arguant qu’elle n’avait pas été « adaptée aux conditions suédoises », son modèle de marché du travail reposant sur des conventions collectives entre syndicats et employeurs.
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La date limite pourrait-elle être reportée ?
La directive se heurte également à la résistance des organisations patronales. En février, BusinessEurope, la confédération des associations industrielles en Europe, a demandé un report de deux ans de la mise en œuvre de la directive.
« À moins de quatre mois de la date limite de transposition, la majorité des États membres n’ont pas encore réalisé de progrès suffisants pour respecter ce délai. Ce retard n’est pas dû à un manque de volonté, mais plutôt à la complexité sans précédent de la directive et aux changements culturels et systémiques importants qu’elle exige », indique une lettre adressée par BusinessEurope à Ursula von der Leyen.
En mars, la Commission européenne a toutefois lancé une nouvelle stratégie en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, promettant de soutenir les pays de l’UE « dans la mise en œuvre efficace et en temps voulu de cette directive ».
Passionnée par la culture nordique, par la nature, par l’écriture, voici que j’ai réunie mes passions dans ce site où je vous partage mes expériences et mes connaissances sur la Norvège spécialement. J’y ai vécu 2 ans entre 2015 et 2017, depuis les décors me manque, la culture me manque. Bonne lecture.
