Peut avoir de bonnes raisons de signaler un environnement de travail dangereux

Dans une tribune de DN du lundi 24 octobre, Eldrid Huseby Gammelsrud se demande si l’institut de notification est mal compris. Comme Gammelsrud, nous constatons également que ce qui est le plus souvent signalé, ce sont des problèmes de personnel ou des conflits de personnel. Déjà en 2018, nous avions écrit un article dans Dagens Næringsliv avec le titre « Mettre en garde contre l’environnement de travail l’aggrave souvent ».

Nous avons alors expérimenté, et maintenant, comme Gammelsrud, que le processus d’enquête peut augmenter le niveau de conflit et nous pensions déjà qu’il fallait faire preuve de prudence en faisant appel à l’institut de dénonciation dans des affaires qui traitent réellement de l’environnement de travail. Nous restons avec la même impression plusieurs années et plusieurs cas de ce genre plus tard également.

Nous avons appris que l’institut de dénonciation n’est pas aussi bien adapté aux dossiers qui traitent des avis de conditions répréhensibles liées à l’environnement psychosocial de travail. C’est notamment la conjonction de deux choses qui rend l’institut de notification peu adapté pour traiter ce type de situation :

• Les circonstances réelles seront souvent contestées, y compris le fait qu’il est difficile de déterminer si quelque chose peut être considéré comme prouvé.

Contrairement, par exemple, aux notifications qui traitent d’allégations d’infidélité financière, il y a souvent un manque de faits objectifs à traiter en relation avec l’environnement de travail. L’enquête révèle que les gens ont des souvenirs ou des perceptions différents de ce qui s’est passé, et il y a souvent des réclamations contre des réclamations, qui ne peuvent être ni niées ni confirmées.

• L’enquête doit déterminer si les règles juridiques relatives à l’environnement de travail ont été violées, et cela se fait par l’exercice de la discrétion légale. Pour les personnes qui n’ont pas connaissance de la réglementation, le seuil d’infraction n’est pas nécessairement évident.

On apprend ainsi que tout ce qui est perçu comme répréhensible dans un environnement de travail ne constitue pas en réalité une infraction et est donc répréhensible au sens des règles de notification.

Et peut-être le plus difficile est que la perception subjective du dénonciateur ne coïncide pas nécessairement avec l’évaluation juridique.

En termes d’expérience, l’environnement de travail sera souvent affecté négativement pendant une enquête et après que l’enquête a été menée et la conclusion atteinte. Même si l’enquête conclut qu’il n’y a pas d’infraction aux dispositions de la loi sur le milieu de travail, le salarié qui a notifié ne sera pas forcément d’accord. Les conditions que l’employé a notifiées peuvent toujours être ressenties comme présentes, même si légalement il ne peut pas être prouvé qu’il y a eu une infraction par rapport à environnement de travail adéquat.

À notre avis, la solution n’est toujours pas de transférer les règles de dénonciation dans une nouvelle loi et de limiter l’accès des dénonciateurs aux questions d’intérêt public.

Il y aura toujours des cas où il y aura de bonnes raisons de signaler un environnement de travail dangereux, sans que cela soit dans l’intérêt public. Il est important que ces lanceurs d’alerte soient spécialement protégés par la législation.

La protection du lanceur d’alerte contre les représailles est également un aspect important de la liberté d’expression.

Nous pensons que les employeurs doivent améliorer leur capacité à traiter activement les signes de défis liés à l’environnement de travail avant qu’ils ne deviennent des dénonciateurs. Notre expérience est que de nombreux lanceurs d’alerte ont souvent tenté de s’exprimer à un niveau inférieur, exprimé de telles conditions lors d’entretiens avec des employés, d’enquêtes organisationnelles ou de soi-disant « mesures de température » dans l’entreprise sans que cela n’ait entraîné de changement.

L’avis peut résulter du fait que l’employé ne se sent pas entendu.

Il est important de souligner que les enquêtes qui suivent les notifications ont pour but de découvrir des choses sous un jour rétrospectif. Lorsque l’avis est reçu pour la première fois, les dommages peuvent déjà avoir eu lieu. Une enquête ne corrigera pas nécessairement cela. Il est donc important que les employeurs essaient de résoudre les problèmes liés à l’environnement de travail avant qu’ils ne deviennent des dénonciateurs.

Parce que, comme plusieurs l’ont souligné, la notification aggrave souvent les choses.

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