Quota fantôme ? Appelez plutôt cela une machine à résultats

« Il y a encore une proportion désespérément faible de femmes dans les conseils d’administration d’AS. En affaires, vous ne pouvez pas simplement vous ressaisir – sinon nous recevrons la visite du spectre des quotas », soupire la réalisatrice Anne-Kari Bratten dans Spekter in DN la semaine dernière.

Je n’aurais pas pu mieux le dire moi-même. La proportion de femmes est désespérément faible, c’est embarrassant. Mais je ne suis pas la logique quand Bratten veut plus de femmes – parce qu’elle ne veut pas de quotas.

Le mot « quota de genre » peut difficilement être prononcé à voix haute avant que quelqu’un n’intervienne et s’inquiète de la façon dont il sera terriblement stupide, dégradant et embarrassant pour davantage de femmes d’obtenir du pouvoir, un statut, un bureau de coin et un salaire de directeur exorbitant à l’avenir. Oui, hop !

La chaleureuse préoccupation pour l’estime de soi des femmes peut être mise de côté en premier comme en dernier, je pense. Nous pouvons commencer par abandonner la rhétorique qui consiste à dépeindre les quotas comme quelque chose de démodé, des années 70 et d’étrange – un fantôme, en fait.

Les quotas ne sont pas inhabituels dans notre société. Des quotas pour divers motifs se produisent chaque jour, dans un certain nombre de domaines, simplement parce que la représentation est importante. Parce que la justice est importante. Parce que l’égalité est une valeur – en soi.

Regardez le Storting. Des gens de partout au pays y siègent parce que tout le monde doit être représenté. Personne ne pense que c’est bizarre. Les délégués du Finnmark ne sont pas assis là et ont peur que quelqu’un se demande s’ils sont là simplement parce qu’ils sont du Finnmark.

J’ai moi-même fièrement siégé au conseil, sachant que j’étais sur des listes et que j’y étais en tant que représentante du marquage, des femmes et des jeunes – et je peux promettre qu’aucune des parties ne m’a enlevé la joie de cette position de pouvoir. .

Il progresse beaucoup trop lentement. Le baromètre Core Top management 2022 montre que dans les 200 plus grandes entreprises, seuls 15,5% des top managers – CEO – sont des femmes. Moins de trois cadres supérieurs sur dix dans les groupes de direction sont des femmes. Parmi les présidents de conseil d’administration, seuls 13 % sont des femmes.

Ici, je suis certainement plus orienté résultat que le monde de l’entreprise. Parce que bien sûr, il existe de nombreuses entreprises qui visent en fait à augmenter la proportion de femmes. Bien sûr, ici, ils ont beaucoup de KPI qu’ils veulent « livrer », nous le savons.

En fait, je ne pense pas qu’il y ait beaucoup d’entreprises aujourd’hui qui veulent des images sur leur site Web d’une équipe de direction avec quinze hommes blancs en costume à l’avant – et une petite dame à l’arrière. Personne ne croit qu’une telle équipe de direction soit la meilleure qu’on puisse imaginer.

Après tout : les femmes sont depuis longtemps majoritaires dans l’enseignement supérieur. Les femmes ont de meilleures notes. En ce sens, les femmes sont pour le moins bien armées pour démarrer dans tous les domaines du monde des affaires. Mais même ainsi, quelque chose d’étrange se produit encore en cours de route. Lorsque les postes de direction sont pourvus, les femmes disparaissent.

Les études managériales de Core montrent – justement – que ce ne sont pas les préjugés qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de direction. En fait, les candidatures féminines sont légèrement mieux notées pour les postes de direction opérationnelle – toutes choses égales par ailleurs.

Mais « tout le reste » n’est pas pareil. Malheureusement. Les femmes assument toujours plus de responsabilités à la maison. Pas parce qu’ils le veulent. Pas parce qu’ils ne veulent pas de postes de direction. Les femmes dans le monde des affaires déclarent elles-mêmes que « ça se passe comme ça », même si elles souhaitent que ce ne soit pas comme ça. Mais quelqu’un doit rester à la maison avec un enfant malade. Certains doivent acheter des vêtements et du matériel en laine, peut-être suivre les parents et les beaux-parents.

Bien sûr, il est plus facile de devenir un leader lorsque c’est vous qui êtes assis au bureau à domicile le soir. Pas celle qui fait des enfants.

L’égalité au sommet exige l’égalité sur le front intérieur – également dans la vie professionnelle. Les entreprises doivent penser différemment : dans une bonne vie professionnelle, il doit bien sûr être possible de concilier travail avec les enfants et temps libre. Les dirigeants doivent également diriger en tant que bons modèles et créer une culture où cela va de soi. Elle doit s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes. La direction doit signaler et faciliter que les employés masculins puissent assumer une plus grande part du rôle d’équipe au sol.

Le modèle de rémunération est également important ici. Il est coûteux de livrer à la pépinière lorsque vous avez un système de prime individuel.

Nous, au gouvernement, faisons notre part – avec un congé familial en trois parties, un quota pour les pères et une bonne couverture de la garde des enfants. Mais cela va beaucoup trop lentement.

Il est clair que lorsque les résultats que nous souhaitons ne se matérialisent pas année après année, je suis prêt à envisager d’utiliser l’outil le plus efficace dont nous disposons – sans aucun doute. C’est des quotas de genre, ça.

Le baromètre de la haute direction montre qu’il y a 21 % de femmes dans les conseils d’administration d’AS contre 44 % de femmes dans les conseils d’administration d’ASA. Comme vous le savez, les conseils d’administration de l’ASA ont des exigences légales en matière d’équilibre entre les sexes – donc le spectre des quotas… ?

Je vois une machine à marquer. En tant que cadre supérieur, je n’ai pas peur de l’utiliser.

J’aime atteindre mes objectifs.

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