Un nouveau rapport a révélé que les étrangers en Norvège se heurtent à des obstacles persistants en matière d’évolution de carrière, d’équité salariale et de sécurité au travail. Cela a déclenché un débat urgent sur les mesures que les entreprises peuvent prendre pour améliorer l’intégration et promouvoir l’égalité des chances.
Le rapport, intitulé « Inégalités ethniques dans la vie professionnelle » et publié par la Direction norvégienne pour l’intégration et la diversité (IMDi), a examiné comment le fait d’appartenir à une minorité ethnique en tant qu’employé affecte l’inclusion dans l’environnement de travail et les opportunités de carrière sur le marché du travail norvégien.
Les conclusions ont mis en lumière une dure réalité, montrant que la Norvège a encore un long chemin à parcourir avant de pouvoir pleinement accepter et intégrer les talents internationaux.
Cependant, le rapport a également orienté le débat en proposant des solutions concrètes aux entreprises norvégiennes.
« Nous devons tous faire un effort pour inclure les minorités sur le lieu de travail. Je me réjouis que les chercheurs mettent en évidence les mesures efficaces et encouragent toutes les entreprises norvégiennes à prendre note des mesures qui réduisent le risque de discrimination », a déclaré la ministre de l’Emploi et de l’Inclusion, Kjersti Stenseng, lors de la présentation du rapport.
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Ce qui ne fonctionne pas
Alors que de nombreuses entreprises affirment que la diversité figure à leur agenda, l’étude a montré que les méthodes traditionnelles sont souvent inefficaces.
L’un des principaux problèmes est que la plupart des lieux de travail se concentrent presque exclusivement sur le processus de recrutement.
Cela se traduit par des occasions manquées en matière de développement professionnel et d’environnement de travail après l’embauche de personnes issues de l’immigration.
L’intégration et la diversité ne s’arrêtent pas une fois qu’un employé a trouvé un emploi et signé son contrat ; en réalité, c’est précisément là que commence le travail en interne pour l’entreprise.
Le rapport a révélé que les formations standard sur les préjugés se retournent souvent contre leur but, car elles se concentrent sur les attitudes individuelles plutôt que sur les systèmes de l’entreprise.
Les formations sur la diversité, telles que les cours sur les préjugés inconscients, conduisent rarement à des changements à long terme dans les comportements ou les attitudes. Cela s’explique principalement par le fait que le fait d’obliger les employés à assister à ces sessions peut susciter une résistance et donner au personnel le sentiment d’être blâmé ou injustement qualifié de « problème ».
L’étude a également souligné que les systèmes de signalement sont inefficaces pour résoudre les conflits liés à la diversité, car le fait de s’exprimer peut souvent isoler ceux qui signalent des problèmes et avoir un impact négatif sur leur carrière.
Des changements structurels pour instaurer l’égalité des chances
Pour réaliser de réels progrès, le rapport de l’IMDi recommande aux entreprises de mettre en place des systèmes de carrière inclusifs afin de réduire le risque de discrimination. Voici quelques-unes des principales mesures.
Responsables de la diversité
Les entreprises devraient nommer des responsables de la diversité dédiés pour superviser les efforts d’inclusion.
Ces postes sont plus efficaces lorsqu’ils sont occupés par une personne issue de l’entreprise ou du secteur concerné, plutôt que par un consultant externe.
L’expertise interne garantit que les changements sont adaptés aux besoins spécifiques du secteur ou de l’équipe.
Pour les grandes organisations disposant de plusieurs sites, les experts ont recommandé de nommer un responsable de la diversité dédié dans chaque bureau local plutôt que de s’en remettre à un seul responsable au siège.
Comités de diversité
La mise en place de comités de diversité composés de dirigeants et d’employés issus de différents services peut contribuer à décentraliser les responsabilités et à garantir que l’ensemble de l’organisation soit tenu pour responsable.
Le rapport indique que « ces comités peuvent être organisés de différentes manières, mais se composent de responsables et d’employés, et leur objectif principal est de créer un espace de discussion sur les inégalités, les obstacles et les solutions possibles ».
Ces comités offrent également une visibilité aux membres issus de divers horizons et les aident à élargir leurs opportunités de réseautage.
Formation au leadership inclusif
Les dirigeants doivent être considérés comme faisant partie de la solution plutôt que comme un facteur qui creuse le fossé au sein de la communauté internationale.
Ils doivent disposer d’outils pratiques pour traiter activement les situations de harcèlement ou de discrimination.
Programmes de mentorat
En Norvège, l’évolution de carrière dépend souvent de réseaux informels dont les étrangers sont fréquemment dépourvus.
Les programmes de mentorat peuvent promouvoir l’égalité des chances en mettant en relation les employés avec les cadres supérieurs.
Les mentors et les mentorés devraient être jumelés en fonction d’intérêts communs liés au travail plutôt qu’en fonction du genre ou de l’origine ethnique, car les minorités sont souvent sous-représentées parmi les cadres supérieurs.
Ces programmes devraient être accessibles aux employés à tous les niveaux, quel que soit leur grade ou leur poste.
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Formation accessible
Les entreprises devraient offrir à tous les employés un accès égal à la formation continue et à la rotation des postes, en veillant à ce que ces opportunités ne soient pas réservées à ceux déjà identifiés comme des « talents » par la direction.
Le rapport indique que « bien qu’elle ne soit pas nécessairement considérée comme une mesure de diversité, la rotation des postes peut être particulièrement bénéfique pour les groupes sous-représentés. Elle leur donne l’occasion d’essayer – et de démontrer leur maîtrise – des postes pour lesquels eux-mêmes, ou leurs responsables, ne les jugent pas forcément aptes. »
Repenser les codes sociaux
L’étude a relevé que de nombreux étrangers sont victimes d’« altérisation », un phénomène par lequel le fait d’être très visible en tant que minorité conduit à se sentir surveillé et incapable de commettre des erreurs.
Ces employés sont souvent traités comme des représentants de leur groupe plutôt que comme des individus.
Cette exclusion peut souvent être renforcée par les codes sociaux norvégiens, tels que l’attente de partager un intérêt pour le ski, les chalets ou la participation à des événements professionnels centrés sur l’alcool.
Ne pas maîtriser ni partager ces codes sociaux et culturels peut avoir un impact sur le sentiment d’appartenance d’un individu et conduire à un sentiment d’exclusion.
Pour favoriser l’appartenance, la direction doit veiller à ce que les espaces sociaux soient inclusifs pour tous.
En contact avec le public
Dans les secteurs en contact avec le public, tels que les soins de santé, les employés issus de minorités sont souvent confrontés au racisme de la part des clients et des patients.
Il est important que les entreprises mettent en place des procédures claires et visibles, notamment des affiches de tolérance zéro, afin d’indiquer clairement que les clients ne peuvent pas choisir le personnel en fonction de son origine ethnique.
En cas d’incident raciste, le responsable doit contacter directement l’auteur, tandis que les collègues témoins de l’acte sont encouragés à offrir leur soutien à la personne concernée.
Appel à l’action
Comme l’a conclu Libe Rieber-Mohn, directrice de l’IMDi, « il existe un potentiel inexploité dans la garantie de l’égalité des chances et d’une vie professionnelle plus inclusive ».
Pour les entreprises norvégiennes, il ne devrait pas s’agir uniquement d’une question de responsabilité sociale, mais aussi d’accéder à l’ensemble des talents disponibles dans le pays, qui sont trop souvent négligés, et d’offrir l’égalité des chances aux résidents désireux de devenir des membres actifs de la société norvégienne.
Laissez-nous un commentaire : que pourraient faire de plus les entreprises et les décideurs politiques pour aider les talents internationaux ?
Passionnée par la culture nordique, par la nature, par l’écriture, voici que j’ai réunie mes passions dans ce site où je vous partage mes expériences et mes connaissances sur la Norvège spécialement. J’y ai vécu 2 ans entre 2015 et 2017, depuis les décors me manque, la culture me manque. Bonne lecture.
