Ceux "avec des trous dans leur CV" sont devenus les employés les plus engagés et les plus fidèles - 3

Un marché du travail tendu offre la possibilité d’employer davantage de personnes qui sont en dehors du marché du travail, et peut-être le font depuis longtemps. Un nombre important d’entreprises norvégiennes sont désireuses d’inclure. Dans notre recherche, nous avons parlé à des gestionnaires et à des employés d’entreprises qui ont une bonne expérience dans l’embauche et la rétention de personnes recrutées via le système Nav.

Que pouvons-nous apprendre d’eux ?


Siri Yde Aksnes

Siri Yde Aksnes (Photo : Sonja Balci)

Une caractéristique commune des gestionnaires est qu’ils font preuve d’attention. Non pas des soins exclusivement limités au lieu de travail et au salarié en tant que salarié, mais qui s’adressent à toute la personne.

Il se peut que le gestionnaire donne des conseils financiers sur l’achat d’une voiture ou d’une maison, peut-être aide-t-il au déménagement. Fondamentalement, ils montrent un réel intérêt pour la vie des employés et leur bien-être.


Eric Broad

Eric Breit (Photo: Torbjoern Brovol)

Ce type de leader est décrit par les employés comme chaleureux et généreux – ils font preuve de ce que nous appelons un « leadership bienveillant ».

Être un manager bienveillant ne se fait pas nécessairement au détriment du manager lui-même, et certainement pas au détriment de l’entreprise.

Les entreprises à qui nous avons parlé trouvent beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients à inclure plus largement. Les employés qui ont été recrutés via Nav sont systématiquement désignés comme les employés les plus engagés et les plus fidèles des entreprises. Ils ont « connu le monde extérieur » et ne veulent pas y retourner.

Le fait que les managers connaissent des aspects plus vulnérables et difficiles de la vie de leurs employés peut en fait créer des liens plus profonds et plus forts entre les managers et les employés.

Le fait que les employés d’un lieu de travail soient différents et aient des forces et des faiblesses différentes est également considéré comme un enrichissement pour l’environnement de travail. Pour le lieu de travail, l’inclusion au travail crée de la fierté et, comme l’a déclaré l’un des managers, « les employés voient la valeur de notre lieu de travail en tant que société en miniature ».

Alors, que faut-il d’autre aux gestionnaires et aux employés pour que les « personnes de l’extérieur » profitent réellement du lieu de travail et y restent ?

Selon les entreprises qui ont réussi, ces nominations visent à fournir une attention et une facilitation au fil du temps. Il s’agit de reconnaître que « la plupart de ces gens sont très bas et qu’il faut les rencontrer là où ils sont, au lieu de faire beaucoup d’exigences en tant qu’employeur », comme l’a déclaré un gestionnaire.

Cela nécessite un changement de perspective, à partir du fait que l’employé doit être adapté à l’emploi, à celui que les tâches et le pourcentage d’emploi peuvent être adaptés aux exigences et aux besoins de l’individu.

Par exemple : Lorsqu’une crèche avait employé une personne de Nav qui s’était révélée inapte à travailler avec des enfants, il s’est avéré que la personne concernée aimait faire le ménage et faire les courses.

Travailler comme cela peut être un processus long et patient avec beaucoup d’essais et d’erreurs. Dans les lieux de travail auxquels nous avons parlé, ils ne réussissent pas toujours du tout. Il peut être difficile en tant que gestionnaire de savoir quel type de soins prodiguer et quand, et il peut être difficile de faire travailler les employés avec des personnes qui nécessitent un suivi supplémentaire dans une vie quotidienne mouvementée.

L’inclusion n’est bien sûr pas un projet solitaire de la part des managers, mais implique tous les collaborateurs. Il est souvent décrit comme faisant partie d’une culture d’entreprise qui « donne la priorité aux personnes » et qui met l’accent sur des liens émotionnels forts entre les employés.

Être inclusif implique rarement un plan défini, et il peut être difficile de décrire ce que l’on fait pour être inclusif, plus que « juste être soi-même ». Dans les entreprises que nous avons visitées, ils n’ont pas insisté sur le fait qu’une partie des salariés était recrutée via Nav. « Nous sommes tous un peu bizarres ici », a déclaré un manager.

Ceux qui font preuve d’un leadership bienveillant sont présents, soutiennent leurs employés, leur accordent de l’attention, les prennent en charge et les aident à se développer.

La bienveillance fait partie de la vie quotidienne de la grande majorité des gens, qu’ils soient managers ou employés. L’attention peut se manifester de façon importante, en étant ouvert, chaleureux et généreux, mais il peut aussi s’agir de petits gestes, comme faire un commentaire appréciatif ou un sourire dans le couloir – en s’occupant en cas de besoin.

En d’autres termes, la gestion bienveillante est quelque chose que la grande majorité des gens font, dans une plus ou moins grande mesure, et sous certaines conditions. C’est une compétence qui existe déjà dans de nombreux endroits. Il ne s’agit pas, comme l’ont dit plusieurs managers, de « hocus pocus ».

Nous savons par la recherche que l’expérience de l’inclusion au travail – à la fois bonne et mauvaise – rend les entreprises plus enclines à inclure plus de personnes. C’est l’étape d’essayer pour la première fois qui est la partie la plus difficile. Avec le marché du travail serré d’aujourd’hui, tenter sa chance peut s’avérer être un investissement à la fois gratifiant et rentable.

Elle est décrite comme une culture qui « donne la priorité aux personnes » et qui met l’accent sur des liens émotionnels forts entre les employés


(Conditions)Copyright Dagens Næringsliv AS et/ou nos fournisseurs. Nous aimerions que vous partagiez nos cas en utilisant des liens, qui mènent directement à nos pages. La copie ou d’autres formes d’utilisation de tout ou partie du contenu ne peuvent avoir lieu qu’avec une autorisation écrite ou dans la mesure permise par la loi. Pour plus de termes voir ici.