Norvège : Harcèlement sexuel des joueuses de football - ce que c'est et ce que l'on peut faire pour le prévenir - 3

L’actualité récente montre que le harcèlement sexuel est un problème très répandu chez les footballeuses norvégiennes. En fait, une joueuse sur six évoluant au plus haut niveau du football féminin en Norvège a été victime d’un comportement inapproprié de la part d’entraîneurs ou d’autres membres du personnel d’encadrement. Compte tenu de l’importance du problème sociétal que représente le harcèlement sexuel, cet article vise à clarifier ce qui constitue le harcèlement sexuel en Norvège et à examiner les obligations des employeurs en matière de prévention de ce type de comportement.

Quel comportement peut être qualifié de harcèlement sexuel ?

Avant d’aborder l’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel, il est nécessaire de bien comprendre ce qu’est un comportement de harcèlement sexuel. En vertu de la loi norvégienne sur l’égalité et l’antidiscrimination, le « harcèlement sexuel » est défini comme suit :

toute forme d’attention sexuelle non désirée ayant pour but ou pour effet d’être offensante, effrayante, hostile, dégradante, humiliante ou gênante..

En bref, le comportement doit contenir une attention sexuelle qui doit être indésirable par le destinataire. La définition large peut inclure des actions telles que :

  • Tentative de viol.
  • Touches inutiles.
  • Remarques verbales, par exemple des commentaires sur le corps, les vêtements ou la vie privée du destinataire.
  • Comportement non verbal, par exemple allusions sexuelles ou mouvements corporels à connotation sexuelle.

Il n’est pas nécessaire que l’attention soit motivée par le désir sexuel ou qu’elle soit excessivement sexualisée. L’évaluation doit être effectuée de manière objective et peut varier considérablement d’un cas à l’autre, en fonction des circonstances de la situation.

Le terme « non désiré » implique normalement une demande au destinataire de s’exprimer. Toutefois, cette demande n’est pas absolue. Si une personne raisonnable aurait dû comprendre que l’attention n’était pas réciproque, elle peut être considérée comme « non désirée » même si le destinataire n’a pas parlé.

En outre, l’attention sexuelle doit avoir les caractéristiques suivantes but ou effet d’être gênant.

La formulation montre qu’il suffit que le comportement soit perçu comme gênant pour la personne vers laquelle il est dirigé.

Le terme « gênant » fixe le seuil d’identification du harcèlement sexuel, indiquant que le comportement doit être au moins « gênant » ou plus pour être qualifié. Les points de repère suivants sont pertinents pour l’évaluation :

  • L’expérience subjective de la personne – en particulier si elle a eu des conséquences négatives pour le destinataire.
  • La nature de l’action.
  • La relation entre les parties – en particulier s’il existe une différence de pouvoir entre elles.
  • Le moment et le lieu de l’action.
  • Si l’action s’est poursuivie dans le temps.

Les exemples pertinents dans le temps des joueuses de football incluent des expériences de contacts physiques non désirés, tels que des pincements, des étreintes et des baisers, contre leur volonté. Si ce traitement est suffisamment sévère ou s’il est pratiqué systématiquement au point de pouvoir être qualifié de harcèlement sexuel, il peut entraîner des congés de maladie non désirés en raison de l’anxiété, de la dépression et des réactions de stress physique. C’est regrettable, surtout si l’on considère la sous-représentation significative des femmes dans le football.

Obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel

Heureusement, la loi sur l’égalité et la lutte contre la discrimination oblige les employeurs à prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les employeurs peuvent s’acquitter de cette obligation de plusieurs manières. Les principaux aspects sont les suivants :

  1. Des politiques et des lignes directrices claires : Les employeurs doivent établir des politiques et des lignes directrices claires et facilement accessibles qui définissent le harcèlement sexuel, décrivent les comportements interdits et offrent des conseils sur les procédures de signalement.
  2. Formation et sensibilisation : Les employeurs doivent proposer des programmes de formation et de sensibilisation aux employés afin de les informer sur le harcèlement sexuel, ses formes, ses effets et l’importance de la prévention.
  3. Mécanismes de signalement : Les employeurs doivent disposer d’un mécanisme de signalement confidentiel et fiable pour signaler les cas de harcèlement sexuel.
  4. Enquête et action : Lorsqu’une plainte est déposée, les employeurs sont tenus de mener des enquêtes approfondies et impartiales pour déterminer la validité de la demande. Si le harcèlement est confirmé, des mesures correctives appropriées doivent être prises rapidement.

Le simple respect des obligations légales constitue une étape fondamentale. Les dirigeants doivent assumer clairement leurs responsabilités, favoriser une communication ouverte sur le lieu de travail et mettre en œuvre des programmes de formation continue afin de prévenir le problème de société que représente le harcèlement sexuel. En prenant des mesures proactives contre le harcèlement sexuel, les employeurs peuvent contribuer à créer un environnement plus sûr pour les joueuses de football – une nécessité si l’on considère que chaque femme a besoin de jouer sur un terrain de football !