Nous croyons qu’une obligation plus limitée d’enquêter pour savoir s’il y a des postes vacants ailleurs dans le groupe est plus appropriée que ce que propose le gouvernement. La proposition, qui est maintenant au Storting, signifie que les entreprises qui font partie d’un groupe et qui vont réduire leurs effectifs auront l’obligation d’offrir un autre travail approprié dans les autres entreprises du groupe.

Et les salariés qui ont été démis de leurs fonctions à la suite d’une réduction d’effectifs doivent avoir des droits préférentiels aux postes concernés non seulement chez leur propre employeur, mais aussi dans d’autres entreprises du même groupe.


Nina Melson

Nina Melson

Les licenciements dans une société du groupe doivent donc avoir la priorité sur les postes vacants également dans d’autres parties du groupe, si la personne concernée est suffisamment qualifiée.

Pour illustrer : Imaginez un exemple imaginaire où Aftenposten ou Bygdanytt doivent réduire leur personnel. À l’avenir, ils devront peut-être utiliser beaucoup de capacité et des recherches approfondies pour vérifier si Stavanger Aftenblad, Hjemmelegene ou Mittanbud ont des postes pertinents pour les licenciés.

Ce sont toutes des sociétés du groupe Schibsted. Avec une longue liste d’autres; Finn.no, VG, Helthjem, Vinguiden etc.

Ou l’équivalent dans le groupe IKM, avec 40 filiales qui travaillent sur des choses très différentes.

Les propositions rendront les changements nécessaires plus difficiles et créeront un travail supplémentaire inutile en des temps déjà difficiles. Les entreprises ne réduisent pas leurs effectifs pour le plaisir.

Pouvoir s’adapter rapidement est un avantage concurrentiel dont dispose la Norvège et qui doit être préservé. L’une des forces de la vie professionnelle norvégienne est que les entreprises peuvent rapidement réduire leurs effectifs en cas de besoin, précisément pour sauver le plus d’emplois possible. Si cela s’éternise, la charge financière sera plus lourde pour les entreprises. Ainsi, la proposition, si elle est adoptée, pourrait, dans le pire des cas, conduire à devoir réduire plus de personnes que ce qui devrait être le cas.

Nous savons également qu’il est pénible pour les employés concernés si les changements s’éternisent dans le temps.

La proposition peut également produire des résultats déraisonnables : car même si l’employeur a rempli son devoir d’enquête, il sera toujours tenu responsable des erreurs de jugement commises par d’autres sociétés du groupe.

L’évaluation de ce qui est un travail « approprié » dépend d’évaluations complexes. Un employeur doit non seulement rechercher s’il existe des postes similaires, mais également évaluer s’il existe d’autres travaux que l’employé peut effectuer.

Il va sans dire qu’il sera très exigeant pour les sociétés du groupe d’évaluer si le travail est « convenable » pour les salariés d’un autre employeur. Ici, il sera facile de faire une erreur.

En rendant les restructurations et les réductions d’effectifs plus bureaucratiques, nous risquons de finir par se faire au détriment de la création de valeur dans les entreprises ou de la prestation de services dans les municipalités. Et que les départements RH doivent être dotés en personnel ou des avocats doivent être embauchés pour gérer les longs processus.

Il n’est même pas certain que les sociétés du groupe disposent d’un système RH commun. De plus, il ne faut pas oublier qu’il existe un ensemble complet de réglementations sur la protection des personnes (GDPR). Avec plus de bureaucratie, s’éloigne-t-on de la société de confiance dont on parle tous si chaleureusement ?

Nous pensons que la réglementation actuelle établit déjà un bon équilibre entre la prise en compte de processus efficaces et la protection des employés. Aujourd’hui, la personne licenciée se place en tête de liste pour un emploi vacant correspondant dans la même entreprise pendant un an.

Alternativement, une variante plus simple peut être envisagée : une obligation pour l’employeur de rechercher s’il existe d’autres postes vacants dans le groupe. Il s’agit d’une pratique auto-sélectionnée dans de nombreux groupes plus importants déjà aujourd’hui. Il faut se rappeler qu’ils ont développé un bon partenariat.

La plupart des employeurs ressentent une grande responsabilité envers leurs employés. Alors pourquoi réparer quelque chose qui n’a pas besoin d’être réparé ?

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