Un débat intéressant se déroule actuellement au sein de DN sur ce qu’est réellement un environnement de travail. L’environnement de travail peut-il être mesuré à l’aune de l’effet social bien-être, comme le prétend l’avocate Ragnhild Bø Raugland ?
Ou est-ce que l’environnement de travail n’est pas exclusivement la sphère sociale et ne peut jamais être séparé du travail lui-même, comme l’écrivent Margrethe Schøning et Sture Rolfheim-Bye du Stami (Institut national de l’environnement de travail) ?
Les résultats d’une enquête que nous avons récemment menée à Sintef sur le travail des entreprises norvégiennes dans leur environnement de travail psychosocial corroborent le point de vue de Schøning et Rolfheim-Bye.
sylvi thun
Nous avons résumé notre étude en six conseils aux managers et aux salariés. L’un d’eux est que des mesures liées au travail sont nécessaires pour résoudre les problèmes complexes liés à l’environnement de travail. Le café du vendredi, les quiz et les événements sociaux ne suffisent pas.
Marte Pettersen Buvik
Mais la condition préalable la plus importante pour un bon travail dans un environnement de travail psychosocial, selon nos conclusions, est d’améliorer la compréhension des entreprises de ce qu’est un environnement de travail psychosocial. Notre étude montre que cette compréhension est différente, et dans certains cas très limitée.
« Si je dis psychosocial aux gars ou aux dames de la production, 60 % ne comprendront pas le terme », déclare un responsable que nous avons interrogé.
Mais l’étude montre que de nombreux managers trouvent également ce concept difficile – et que cela va naturellement au-delà du travail d’amélioration de l’environnement de travail dans leur entreprise.
Dans l’enquête qui faisait partie de notre étude, près de sept participants sur dix déclarent que le facteur de risque « exigences professionnelles élevées » est présent dans leur entreprise – défini comme la pression du temps, une concentration élevée et des décisions rapides/compliquées. Mais les salariés rapportent que les facteurs de risque « peu de feedback » et « déséquilibre entre effort et récompense » sont plus présents que les managers.
Dans le même temps, on a vu que la partie patronale pense avoir plus l’environnement psychosocial de travail à l’ordre du jour que ce qu’affirme la partie salariée. Est-ce que la raison pour laquelle les managers travaillent plus systématiquement avec cela que ce dont les employés sont informés ? Ou les managers pensent-ils faire plus sur le terrain qu’ils ne le font réellement ?
Ce seront des suppositions. Mais l’écart de perception devrait en tout cas être un signal d’alarme pour les managers.
Nos conclusions sont basées sur des entretiens approfondis dans 30 entreprises et sur une enquête à laquelle ont participé 1 558 représentants d’employeurs et d’employés d’un peu plus de 1 100 entreprises norvégiennes.
Nous, chercheurs, utilisons souvent le terme environnement psychosocial de travail comme un terme collectif désignant l’organisation du travail, les relations interpersonnelles, le contenu du travail et l’expérience de la situation de travail. D’autres, par exemple l’Autorité norvégienne de l’inspection du travail, opèrent en faisant la distinction entre « l’environnement de travail psychosocial » et « l’environnement de travail organisationnel ». Il n’est peut-être pas si surprenant alors qu’il y ait confusion.
Toutes les entreprises de l’étude déclarent avoir des facteurs de risques psychosociaux. Mais seulement la moitié déclare avoir un environnement de travail psychosocial dans le cadre du travail systématique HSE.
Les réponses mettent en évidence de nombreux aspects de l’environnement psychosocial du travail avec lesquels il est difficile de travailler ou de trouver de bonnes mesures : gestion, maladie mentale, différences culturelles, stress, cohésion/coopération au sein d’entreprises distribuées, conflits personnels entre le gestionnaire et l’employé ainsi qu’entre les employés.
De plus, les participants à l’étude soulignent que l’intimidation et le harcèlement sont des conditions difficiles avec lesquelles il est difficile de travailler systématiquement et de trouver de bonnes mesures contre.
La majorité des participants ont du mal à évaluer si les mesures initiées visant l’environnement de travail psychosocial ont contribué à réduire les absences pour maladie.
Plusieurs disent aussi qu’il est difficile de réaliser un travail systématique avec l’environnement de travail psychosocial lorsque la direction, à différents niveaux, n’a pas suffisamment de connaissances ou d’intérêt à travailler avec celui-ci.
Nous avons vu que la perception la plus courante d’un environnement de travail psychosocial est le « bien-être », qui peut bien sûr être le résultat d’un bon environnement de travail. Mais il y a moins de réflexion sur ce qui crée le bien-être et comment il est lié au contenu concret du travail sur le lieu de travail.
Voici nos six conseils pour les managers qui s’efforcent de réussir dans ce domaine :
- Assurez-vous de bien comprendre ce qu’est un environnement de travail psychosocial
- Choisissez des sources et des méthodes qui fournissent une enquête sur les bonnes choses pour vous
- Travailler systématiquement à plusieurs niveaux
- Impliquer les délégués à la sécurité, les délégués syndicaux et les autres salariés
- Introduire des mesures d’environnement de travail, pas seulement des mesures de bien-être
- Soyez patient – les choses prennent du temps.
Notre message le plus important est que tout travail en milieu de travail, y compris le travail psychosocial, concerne le travail lui-même. Cette connaissance doit être renforcée dans les entreprises norvégiennes. Parce qu’il est clair qu’il n’a pas atteint tout le monde.
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